Maandag 09 augustus 2021

Kan een werkgever vaccinatie verplichten?

Nee, dat is niet mogelijk. Er geldt in Nederland namelijk geen vaccinatieplicht, vaccinatie is vrijwillig. Zelfs het coronavirus rechtvaardigt geen inbreuk op het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam dat iedereen heeft. AWVN schreef hierover het volgende artikel.

Kan een werkgever een werknemer vaccinatie verplichten? 

Nee, dat is niet mogelijk, schreven zij al op deze site in Back to work: vaccineren. Er geldt in Nederland geen vaccinatieplicht, vaccinatie is vrijwillig. Zelfs het coronavirus rechtvaardigt geen inbreuk op het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam dat iedereen heeft. Dit geldt óók voor bijvoorbeeld medewerkers in de zorg die uit hoofde van hun werk in aanraking komen met mensen die met het coronavirus zijn besmet. Het al dan niet laten vaccineren is voor iedereen een vrije keuze die niet kan worden beperkt. Nu is er de eerste rechtelijke uitspraak over de vaccinatieplicht, en wel van het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao. Geen uitspraak onder het Burgerlijk Wetboek dat voor Nederland geldt, maar omdat de Grondwet een belangrijke rol speelt, zeker het bespreken waard.

De casus: vaccineren tegen covid-19

Werkneemster is werkzaam in een klein kantoor van 25 m2 in het WTC van Curaçao. Er zijn geen ramen die open kunnen of andere ventilatiemogelijkheden. Het kantoor heeft drie vaste werkplekken, die niet steeds volledig bezet zijn. Werkgever wil dat werkneemster zich tegen covid-19 laat vaccineren, maar zij weigert dit. Werkgever ontslaat haar vervolgens op staande voet. Daarop roept werkneemster de nietigheid van het ontslag in wegens het ontbreken van een dringende reden.

De beoordeling: geen vaccinatieplicht

Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of een werkgever zijn werknemer direct of indirect kan verplichten zich te laten vaccineren tegen covid-19. In het verlengde daarvan ligt de vraag voor of de weigering van een werknemer om zich te laten vaccineren tegen covid-19 een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.

Het Gerecht stelt in de beoordeling voorop dat een algemene vaccinatieplicht niet bestaat en dergelijke verplichtingen evenmin passen binnen de arbeidsverhouding. Vaccineren raakt immers het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam (art. 11 Gw) en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (art. 10 Gw). Werkgevers dienen deze grondrechten van hun werknemers te respecteren.

Een inbreuk op een grondrecht door de werkgever kan volgens het gerecht onder omstandigheden echter gerechtvaardigd zijn als er een objectieve rechtvaardigingsgrond is (bij onder andere een legitiem doel, en een passend en noodzakelijk middel om dat doel te bereiken). Hierbij speelt ook mee de wettelijke verplichting voor de werkgever om zijn werknemers én derden op de werkplek zo veel mogelijk te beschermen tegen een besmetting met covid-19. Maar volgens het Gerecht is niet gebleken van omstandigheden die maken dat hier een inbreuk op bovengenoemde grondrechten gerechtvaardigd is.

Ook geldt dat ontslag op staande voet als ultimum remedium moet worden beschouwd, bedoeld voor daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer (dringende reden) die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daaronder kan – zonder wettelijke vaccinatieplicht – de weigering tot vaccineren niet worden geschaard. Dit betreft immers een dermate grote inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer dat in de regel niet gezegd kan worden, bijzondere omstandigheden daargelaten, dat een dergelijke weigering tot een dringende reden leidt.

Het ontslag op staande voet houdt dan ook geen stand. Wel wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Het recht van de werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit kan volgens het gerecht haaks staan op het belang van de werkgever om zichzelf, zijn werknemers en derden op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. De omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer haalbaar is. De werkgever had inmiddels uit angst voor een besmetting met covid-19 door contact met niet-gevaccineerden en afname van werkzaamheden de gehele bedrijfsvoering aangepast, waardoor er onder meer vanuit de privéwoning werd gewerkt.

Ook deze uitspraak schetst weer een van de dilemma’s waar werkgevers zich bij covid-19 voor gesteld zien. Enerzijds de verplichting om de grondrechten van de individuele werknemer te eerbiedigen, waarbij, anders overigens dan in deze zaak, ook privacyaspecten vaak een belangrijke rol spelen. Anderzijds is er de verplichting om voor een veilige werkomgeving voor werknemers te zorgen. Dat speelt niet alleen bij vaccineren een rol, maar ook bij testen en het vragen naar de gezondheid van medewerkers. Verschillende regels die de werkgever moet naleven, maar die elkaar in voorkomende gevallen bijten. Het zou wenselijk zijn dat wetgevers daar, niet alleen op nationaal maar ook op Europees niveau, eens aandacht aan zouden besteden.

Bron: AWVN