Maandag 03 november 2014

Samen kun je heel veel

Medezeggenschap is een hulpmiddel om het sociaal beleid in sportorganisaties gestalte te geven en te voorzien van draagvlak onder de werknemers. Bij het Nederlands Handbal Verbond (NHV) ging technisch directeur Sjors Röttger er mee aan de slag. Tijdens een gesprek met hem volgt een waterval aan verhalen, feiten en meningen gelieerd aan de oprichting en het functioneren van de personeelsvertegenwoordiging binnen het NHV. Hij begint, om maar een eerste misverstand uit de wereld te helpen: “Sjors doet niets alleen”.

Doelgerichte mensmanager

Dat geeft meteen aan wat voor man Sjors Röttger is. Tijdens een veelbewogen carrière, van bondscoach in het handbal tot trainer en sportofficier bij Defensie, via de Verenigde Naties en weer terug als technisch directeur bij het NHV, staat voor Sjors vooral de mens centraal: “Ik ben authentiek, geen politiek dier. Zo werd ik na een gesprek met Balkenende eens uitgenodigd om een keer terug te komen. Dat heb ik geweigerd, niet omdat het geen aardige man was, maar ik heb gewoon geen vertrouwen in politiek. Ik ben iemand die overal wat van vindt, maar stel vooral de mens centraal. Ik ben een doelgerichte mensmanager, investeer dan ook vooral in mensen. Helaas zijn er veel resultaatgerichte managers, zo is mijn ervaring na 40 jaar werken. Die hanteren doorgaans de TBV-methode: voorop staan de taken die mensen toebedeeld krijgen, daarna volgen bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Ik draai dat om en vind dat je mensen eerst verantwoordelijkheden moet geven. Van daaruit volgen taken en de bevoegdheden die noodzakelijk zijn om die taken uit te kunnen voeren. VTB dus.”

Enorme exercitie

Het oprichten van een personeelsvertegenwoordiging (PVT) binnen het NHV ging niet vanzelf. Sjors vertelt over de aanleiding: “Die lag in de periode voordat ik in de directie zat, in het verleden bij de eenwording van het NHV. Dat moest net als andere sportbonden één vereniging worden. Er waren op dat moment acht verenigingen die autonoom opereerden, vooral op het vlak van personeel. Bij de eenwording moest ook het personeel gecentraliseerd worden. Ik was daar zelf niet bij, zat op dat moment voor de Verenigde Naties in Afrika. Het was een enorme exercitie voor een sportbond om op verzoek van NOC*NSF één te worden. De vakbond kwam er bij kijken, en er moest toen ook een PVT komen. Die kwam er wel, maar er was nauwelijks samenwerking. Dat had ook te maken met de tijd. Er moest helaas van verschillende mensen afscheid worden genomen. En ook voor diegenen die bleven was het zwaar, die werden geconfronteerd met het verlaten van hun veilige plek, ze moesten verhuizen naar Oosterbeek.”

PVT geïnstalleerd tijdens teambuilding

Sjors keerde twee jaar geleden terug bij het NHV als technisch directeur. Het personeelsbeleid kwam een half jaar geleden onder zijn hoede. Wat medezeggenschap betreft had hij de nodige bagage met zelf een achtergrond van ruim tien jaar in een ondernemingsraad (OR), waarvan de laatste periode als voorzitter. “Ik ben eigenlijk gaan zitten met de mensen die het twee jaar daarvoor zouden gaan doen”, zo vertelt Sjors over de verdere vormgeving van de PVT. “Dan krijg je eerst wat weerstand, ook vanuit de directie. We zijn toen bij elkaar gaan zitten en gaan praten over de positie van personeel binnen het NHV. Je begint met het formaliseren van regelgeving en de rechten en plichten van een PVT. Dat proces heeft de afgelopen zes maanden plaatsgevonden. In september werd de PVT geïnstalleerd met alle medewerkers tijdens een teambuildingactiviteit. De formele samenwerking werd bekrachtigd door de driehoofdige directie en de PVT.”

Gedacht dat we verder zouden zijn

“Liefst zouden alle werkgevers zo bij elkaar moeten gaan zitten. Ik was een tijd geleden bij een bijeenkomst van de WOS en was toen wel wat teleurgesteld. Ik had gedacht dat we in de sport wat dat betreft verder zouden zijn. Bij een reorganisatie is een van de eerste zaken die geregeld moeten worden dat de mensen vertegenwoordigd worden. In het NHV-traject was dat zo, maar ook bij andere sportbonden moet het zo gaan. Dat proces staat nog in de kinderschoenen, en dat begrijp ik eigenlijk niet.”

Teamsport en ‘oeps’-directeuren

Binnen de PVT komen diverse onderwerpen aan de orde. Dat is volgens Sjors teamsport. De PVT is een vertegenwoordiging van je personeel, dus daar moet je alles mee delen. “Als bondscoach zag ik het ook al zo: je bent maar een onderdeel van het team. Mensen hebben verantwoordelijkheden, taken en bevoegdheden nodig. Die visie past bij elke professionele of vrijwilligersorganisatie binnen de sport. Binnen de PVT ga je dan van alles bespreken. Een van de afspraken is om de PVT-regeling uit te breiden met de regelgeving van de OR. Maar het gaat ook over: wat is nu personeelsbeleid binnen het NHV? Hoe doe je dingen? Zoals bijvoorbeeld de beoordelings- en functioneringsgesprekken. Heb je genoeg om je werk te kunnen doen? Alles is wat dat betreft integraal. Je bespreekt alles om zorgen en angsten weg te nemen. De PVT is zich nu verder aan het ontwikkelen. De cao sport staat centraal, daar heeft de WOS goed werk in verricht. Hoewel het niet altijd gemakkelijk is die te hanteren in de sport, waar alles 24x7 doordraait. We bespreken kleine stukjes uit het personeelsbeleid en gaan daarover discussiëren, zonder dat er sprake is van hiërarchie. De wereld bestaat wel uit hiërarchie en macht. Ook binnen de sport heb je van die ‘oeps’-directeuren die vooral zichzelf graag successen toebedelen. Ik vind het ook heel apart dat er binnen de cao sport organisaties zijn die aparte loonschalen aanhouden. Dat past niet bij het idee van teamsport. Samen kun je heel veel. Een PVT past daarbij. Sportbonden zouden zich moeten committeren om een PVT te installeren.”


Tips

Vooral kleine sportbonden hebben volgens Sjors nog moeite met het installeren van een PVT. “We zouden elkaar daarin moeten helpen. Het zou bijvoorbeeld een goed onderwerp zijn voor een WOS-bijeenkomst. Elkaar tips geven kan echt helpen. Bij de oprichting hebben wij in feite maar twee dingen gedaan: de cao erbij gepakt en stukken uit mijn OR-verleden bekeken. Google maar eens op OR of PVT en binnen een half uur heb je een standaard regelgeving te pakken als vertrekpunt. Dan schrijf je verkiezingen uit, zoek je mensen die willen helpen en zet je het personeel bij elkaar. Samen spreek je af hoe de PVT tot stand komt. Daarna laat je het personeel vrij zijn gang gaan. Bij het NHV stonden er direct vier of vijf geïnteresseerden op. Die mensen zijn er altijd wel. Die geef je zo snel mogelijk verantwoordelijkheden. Leg uit wat je wilt en waarom. Confirmeer je aan de cao en de wetgeving met betrekking tot OR/PVT. Die keuze was bij het NHV niet eerder gemaakt. Daar ben ik twee jaar geleden van geschrokken.”

Iemand moet het lef hebben

Hoe gebruikelijk is het eigenlijk dat de werkgever/directie het initiatief neemt tot het oprichten van een PVT? Sjors zijn mening: “Ik vrees dat de directie het móet doen. Bij het NHV is het tot stand gekomen toen de vakbondsman er bij kwam kijken. Iemand moet het lef hebben het naar voren te brengen, anders gebeurt het misschien gewoon niet. Zo heb ik ook wel gewerkt voor een Amerikaans bedrijf, die zijn dus echt niet gecharmeerd van het idee van een OR. Misschien moeten we in de cao wel met elkaar afspreken ‘we hebben een OR of PVT’.”

Succesjes zoeken

Binnen het NHV staat nu iedereen wel achter de PVT aldus Sjors. “Dat is mooi, want de kracht van een vereniging is toch dat er meer mensen bij betrokken zijn. De cao sport helpt natuurlijk enorm. Daarnaast is het belangrijk om succesjes te gaan zoeken. Dat kunnen ook hele kleine dingen zijn. Om een voorbeeldje te noemen: een PVT-lid kreeg vanuit zijn functie binnen de administratie mail van de arbodienst. Die boden aan naar Oosterbeek te komen om (minstens 20) mensen op kantoor een griepspuit te geven, voor een bedrag van 25 euro per persoon. Binnen de PVT is dat besproken en is besloten dat op kosten van het NHV te doen. Dan is het geen mededeling vanuit de directie, maar een besluit dat samen met de PVT is genomen. Zo zijn we ook bijvoorbeeld samen een handboek voor het personeel aan het maken en vaststellen. Het is belangrijk met elkaar zulke succesjes te zoeken.”

Samen runnen van een sportbond

Sjors kan vanuit zijn ervaring aangeven wat het belang van medezeggenschap is. “Heel klinisch gezien is het belang voor het personeel het kunnen uitoefenen van invloed op het personeelsbeleid. Voor de directie is het belang om mensen achter je personeelsbeleid te krijgen, draagvlak te creëren voor hetgeen je met elkaar doet. Maar waar het in beginsel om gaat is dat je met elkaar vanuit een gezamenlijke gedachte je organisatie dient. Dat je samen een sportbond runt, hetgeen een complexe, moeilijke en zware taak is. Je moet er immers 24x7 zijn, en mede door bezuinigingen is de organisatie daar niet altijd op ingericht. Dan is het dus nog meer van belang dat je samen ergens voor staat.”