Woensdag 22 april 2015

Vitaliteit stimuleert inzetbaarheid op lange termijn

Als het om gezondheid, sport en bewegen gaat, zijn de ogen logischerwijze gericht op organisaties als NOC*NSF. Als daar de werknemers niet goed in hun vel moeten zitten….. Toch waren er de laatste tijd aanwijzingen dat het niet in alle gevallen zo vanzelfsprekend was. Het ziekteverzuim liep iets op, en er was vaker dan voorheen sprake van langduriger ziekteverzuim. NOC*NSF koestert haar gezonde, energieke en bevlogen werknemers. Reden te meer voor Arvid van Saane, hoofd P&O/JZ bij NOC*NSF, om aan de slag te gaan met het vitaliteitsbeleid. “Je algehele vitaliteit kun je niet bewaken in twee uurtjes sport per week.”

Gezondheidsbeleid

Arvid is opgeleid als jurist en studeerde later bedrijfskunde. “Ik kreeg steeds meer interesse in strategisch HR management”, licht Arvid toe. “In 2011 ging ik bij NOC*NSF aan de slag”. Niet alleen stuurt hij zowel de HR – als Juridische Afdeling aan, volgens hem is een juridische achtergrond binnen het HR vak een voordeel. “We zitten met vier mensen bij P&O, een vrij kleine afdeling dus die voor de organisatie permanent bezig is met het ontwikkelen en onderhouden van adequate HR-instrumenten.” NOC*NSF werkte al met een gezondheidsbeleid. Arvid: “Dat bestond onder andere uit een verplicht ‘arbo-deel’, de wetmatige voorschriften, zoals BHV, RI&E. Dat deel hadden we al redelijk goed voor elkaar. Ten tweede was er het sportaanbod voor werknemers. Op Papendal is dat heel logisch. Je zit midden tussen de trainingslocaties in een mooie omgeving. Trek je loopschoenen aan en je kunt gaan hardlopen. Het derde onderdeel werd gevormd door gezond eten. Met het nieuwe topsportrestaurant is dat vanzelfsprekend geworden. Daarnaast was er fruit op de werkplek.”

“Het zegt toch iets, zo’n cijfer”

“Dat klinkt al heel mooi”, vervolgt Arvid. “Toch zagen we de laatste twee jaar het ziekteverzuim iets oplopen. Dat ging van 3,5% naar 3,85%, en dan kruip je al langzaam naar het landelijke gemiddelde van 4,5%. Het verzuim werd ook vaker langer. Bij een op de tien van de ziektegevallen duurde het langer dan een maand voordat men weer terugkeerde op de werkplek. Niet dat er geen goede redenen voor waren, maar het zegt toch iets, zo’n cijfer. Er kwamen daarnaast aanwijzingen uit het medewerkersonderzoek dat we te maken hebben met een permanent aanwezige druk. Dat zit in de gemiddelde NOC*NSF-werknemer: succes, willen presteren, op zoek naar waardering. Ook financieel staan middelen steeds meer onder druk, wat voor extra spanningen leidt op de personele bezetting. Dat kan deels een verklaring zijn en blijkt ook uit ziekteverzuimdossiers. Ook de wijze waarop mensen naar de Spelen toewerken zorgt voor veel druk. Onze werknemers hebben een enorme prestatiedrang, maar misschien vragen we wel het onmogelijke van ze. Het gaat niet om weken voorbereiding en organisatie, maar om maanden. Dat geeft enerzijds veel energie, maar je moet mensen ook beschermen. We hebben immers ook een zware verantwoordelijkheid als koepelorganisatie.”

Naar vitaliteitsbeleid

“We hebben daarop een student binnen een stage-opdracht ingezet die om te beginnen vrij algemeen beschreef hoe je tot een vitaliteitsbeleid kunt komen. Dat hebben we vervolgens meteen in de praktijk gebracht. Een van de adviezen was om mensen vanuit de organisatie mee te laten denken omdat het voor meer draagvlak voor het uiteindelijke beleid zorgt. Daar hebben we toen een werkgroep voor opgericht. Naast het theoretisch onderzoek hebben we bedrijven bezocht, en daar interviews gehouden. Bijvoorbeeld met Pon, heel interessant om te zien hoe zo’n multinational omgaat met vitaliteit. Daar kun je veel van leren. En we zijn samen met Sport en Zaken drie dagen naar Zweden geweest om in het kader van vitaliteit Zweedse bedrijven te bezoeken, ook daar hebben we veel van geleerd.”

Drie A4-tjes

“Drie pagina’s tekst, dat is het uiteindelijke vitaliteitsbeleid”, gaat Arvid verder. “Op die drie A4-tjes is onze filosofie uiteengezet, onze ideeën over hoe we tegen vitaliteit aankijken vanuit de medewerkers. Als organisatie maak je daar toch je eigen keuzes in. We hebben wel gekeken hoe anderen het doen en wat hun ervaringen zijn, maar niet alles klakkeloos overgenomen. Denk maar aan iets als een health check. Dat vergt een behoorlijke investering aan het begin van het traject. Wil je dat wel of niet doen? En ga je het verplichten? Als mensen die health check hebben gehad, laat je dan vrij wat de consequenties zijn? Ga je investeren waar mensen zelf niet willen? Dat zijn allemaal keuzes, gebaseerd op je eigen filosofie. Het is cruciaal dat je het vitaliteitsbeleid vastlegt in zo’n filosofie, dat je aanknopingspunten hebt voor het vervolg. Dat hebben we aan het MT voorgelegd en is
goedgekeurd.”

Doelstelling

De doelstelling van het vitaliteitsbeleid heeft NOC*NSF als volgt verwoord: ‘Een actief gezondheid- vitaliteitsbeleid draagt bij aan gezonde medewerkers. Zij zullen daardoor niet alleen hun werk bij NOC*NSF met veel energie en bevlogenheid voor een lange tijd kunnen blijven doen, ook draagt dit beleid bij aan medewerkers die als persoon goed in hun vel zitten. Dat bevordert hun geluk en hun lange termijn inzetbaarheid, zowel binnen NOC*NSF als daarbuiten.’ Het bijkomend doel is om meetbaar/aantoonbaar meest vitale (sport)organisatie binnen Nederland te worden en te blijven. Dit zal gevolgd kunnen worden door:

  • een ziekteverzuim structureel niet hoger dan 3 %;
  • bovengemiddelde score op de combinorm van de Nederlandse overheid;
  • onder gemiddelde score op werkstress.

‘Eerst meten, dan weten’ is dan ook het uitgangspunt bij het vormgeven van het verdere vitaliteitsbeleid. “Klopt”, zegt Arvid. “We starten met health checks, die bieden we aan alle mensen aan. Het is vrijwillig, maar als je deelneemt, dan mag een bedrijfsarts ook met je in gesprek gaan over je resultaat. We zijn daarbij juist geïnteresseerd in de mensen die nog niet veel aan beweging en vitaliteit doen. Het gaat er niet alleen om mensen die toch al bewegen nog meer aan het sporten te krijgen.”

Voldoende energie voor een fijn privéleven

Een maatschappelijke tendens is ook dat duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt nagestreefd. Welke rol speelt dat bij het vitaliteitsbeleid? “Het is heel belangrijk dat onze mensen met vitaliteit bezig zijn”, vindt Arvid. “Ik heb zelf kunnen ervaren dat sporten en bewegen alleen er niet voor zorgen dat je goed in je vel zit en je kunt blijven ontwikkelen. Een goede werk-privé balans is bijvoorbeeld ook van belang. Ik heb een groot gezin, veel nevenactiviteiten, sport vaak. Toen ik als jurist werkte ben ik ook wel eens een tijd heel moe geweest. Negen uur lang alleen aan ingewikkelde teksten en dossiers werken, binnen een procespraktijk… In mijn huidige functie is dat anders. Je moet dus ook kijken naar iemands taken, zijn werkplek, zijn mentale gezondheid. In Zweden zijn er bedrijven die als vitaliteits – KPI hebben geformuleerd ‘dat onze medewerkers voldoende energie hebben voor een fijn privéleven als ze naar huis gaan’. Je werk moet er dus niet voor zorgen dat je aan het eind van de dag helemaal afgebrand bent. Dat is niet goed voor het functioneren op lange termijn en dus je duurzame inzetbaarheid.”

Pim Mulier

“Ik ben wat dat betreft ook heel blij met onze samenwerking met het Pim Mulier ”, vervolgt Arvid. “We kijken samen naar hoe we mensen bewust kunnen maken van vitaliteit. Dat gaat om allerlei zaken: rust, slaap, voeding, beweging, geestelijke balans. Dat kun je niet allemaal bewaken met twee uurtjes sport per week. Misschien moet je ook eens een periode meten hoe iemand slaapt. En kijken naar beweging rond de werkplek. Naar een stimulerende werkomgeving is al veel onderzoek gedaan. Je hoeft niet perse iedereen een fiets onder zijn bureau te geven, maar wij gaan wel bijvoorbeeld de werkplekken anders inrichten, met andere tafels. We hebben er niet het meest ideale pand voor, maar er is toch veel mogelijk. En stimuleer om fietsend naar het werk te komen, of lopend te vergaderen. Daar waar mensen willen, bieden we hulp aan.”

Neerwaartse spiraal voorkomen

“Diegenen die het het zwaarst nodig hebben, bieden we een coachingstraject bij Pim Mulier aan. Als iemand vervolgens ‘ja’ tegen dat programma zegt, moet hij het wel van begin tot eind volgen. Je moet mensen ook wel iets kunnen aanbieden, zeker mensen die ‘van ver’ moeten komen, ook bij ons misschien toch wel een man of twintig. Over het algemeen is de participatie goed, zo’n zeventig procent. De eerste geluiden zijn ook positief. Niemand vindt het onlogisch. Aanvankelijk kwamen er wel vragen over vertrouwelijkheid. Maar natuurlijk moet zo’n bedrijfsarts daar rekening mee houden. Mensen zijn ook geïnteresseerd omdat het model van Het Gezonde Nieuwe Werken er aan hangt. Dat biedt ook kansen om tijdig afstand van je werk te kunnen nemen. Doe je dat niet, dan eet en slaap je slechter, drink je misschien eens wat meer, voel je je in je werk nog slechter. Het is dan een neerwaartse spiraal. Een aanbod gericht op mindfullness kan dan ook relevant zijn. Of kijk naar iemands werkzaamheden binnen het performance management systeem. Daarbinnen zou je betere afspraken kunnen maken over hoe iemands jaar er uitziet qua piekbelasting. Zorg er bijvoorbeeld ook voor dat iemand structureel compenseert bij overwerk en niet alles opspaart.”

Ervaringen uitwisselen

Wanneer is het vitaliteitsbeleid geslaagd voor NOC*NSF? “Ten eerste als het ziekteverzuim omlaag gaat”, antwoordt Arvid. “En daarnaast als werknemers het zelf aangeven. Dat kunnen we bijvoorbeeld in een vitaliteitsindex uitvragen. Het is geslaagd als mensen zich gesteund voelen, dat er aandacht voor is en dat het bespreekbaar is. Andere organisaties die ermee aan de slag gaan kan ik alvast meegeven dat ze het vitaliteitsbeleid op maat moeten maken voor hun eigen organisatie. En betrek er zeker je medewerkers bij, dat maakt dat het niet allemaal is voorgeschreven door de werkgever. Anders krijg je reacties als ‘Het is mijn gezondheid, ik zie niet hoe dit de werkgevers-werknemersrelatie moet raken’. In de sport zijn natuurlijk vrij veel kleinere organisaties met beperkte middelen. Zo’n vitaliteitsbeleid moet toch bedacht en ingezet worden. Je kunt wel deels steun zoeken via de arbodienst of Pim Mulier. En wellicht zijn er mogelijkheden via verzekeringspakketten? Toch wil ik iedereen uitdagen er met beperkte middelen een draai aan te geven. Er zijn er tot nu toe slechts weinigen doordacht mee aan de slag gegaan. Dat vraagt er om ervaringen meer uit te wisselen.”